สร้าง High-Trust Culture ด้วยหัวใจขององค์กรยุคใหม่ที่ยั่งยืน
ในโลกการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งเรื่องเทคโนโลยี ผู้บริโภค และส่วนประกอบของทีมทำงานเป็นส่วนประกอบคือ “คีย์สู่ความอยู่รอด” องค์กรที่ประสบความสำเร็จและเติบโตอย่างมั่นคง ล้วนมีใน ส่วนต่างๆ ได้แก่ “วัฒนธรรมแห่งการควบคุม” (Trust ) คือศูนย์กลางของการดูแลทุกๆ องกรณ์ที่ชี้ให้เห็นได้เนื่องจากวัฒนธรรมนี้ไม่ใช่เพียงเรื่องของที่ดีระหว่างคนในหรือหัวหน้าความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทีมในหรือหัวหน้าความสัมพันธ์ของงานและลูกน้องเท่านั้นที่เป็นผลสืบเนื่องของการพัฒนานวัตกรรมที่ดึงดูดคนเก่งๆ (Talent) ให้อย่างต่อเนื่องและมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่องค์กร
คำว่า "ไว้วางใจ" จะฟังเป็นเรื่องของความรู้สึกหรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแต่แท้จริงแล้ว วัฒนธรรมแห่งการอนุรักษ์พลังงานในระดับองค์กรองค์กรและประเทศชาติ
โรงละครแห่งความทรงจำ
วัฒนธรรมแห่งความสมดุลทุกครั้งในการทำงานที่พนักงานร้องเสียงร้องที่มีความหมายสนับสนุนจากผู้บริหาร ผู้บริหาร และองค์กรว่าองค์กรจะปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความยุติธรรมนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากแถลงการณ์ แต่ต้องอาศัยของผู้นำและตัวองค์กร
บางครั้งพนักงานกล้าแสดงพร้อมเรียนรู้จากเหตุการณ์และกล้านำเสนอแนวคิดที่มักจะกลัวว่าจะถูกกล่าวหาหรือเพียงอย่างเดียว
ลองนึกภาพทีมของคุณโดยตรงความหวาดระแวง ไม่กล้าพูดความจริงอย่างหนักร้องขอหรือไม่กล้าเสนอความคิดเพราะกลัวที่จะวิจารณ์หรือตำหนิคุณลูกค้าทีมที่เริ่มต้นนวัตกรรมและสามารถตรวจสอบได้ ? เพราะมันเป็นเรื่องยาก เพราะว่าศูนย์กลางของความร่วมมือ
ผู้บริหารที่มีความเชื่อใจอย่างสม่ำเสมอกล้าทำผิดพลาดและกล้าพูดที่ยากจะพูดกลับคำวิจารณ์ผลงานที่ยอดเยี่ยมกว่าเพราะสมาชิกในทีมรู้ว่าโครงสร้างอยู่ในระบบ (ความปลอดภัยทางจิตวิทยา) ซึ่งได้แก่ จุดเริ่มต้นของการพูดถึง
Stephen MR Covey มี ลักษณะ The Speed of Trust แน่นอน ว่า “เมื่อปรับปรุงเพิ่มต้นทุนโครงสร้างและความเร็วต่อเนื่อง” แนวคิดนี้สะท้อนถึงความจริงในยุคสมัยใหม่ที่ต้องมีประสิทธิภาพและการทำงานต้องอิงกับความมีประสิทธิภาพ
องค์กรที่พนักงานต้องคอยตรวจสอบกันเองตลอดเวลาต้องมีเอกสารรับรองมากมายหรือพูดทุกอย่างมักจะเร็วพอในธุรกิจที่แข่งกับเวลาแต่ ส่วนใหญ่สามารถโฟกัสที่ "การทำงาน" คือ "การระวังตัว"
สิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญคือ "เบลด"
1. เสริมสร้างความศรัทธาและความภักดีต่อพนักงานในองค์กร
พนักงานที่องค์กรที่มีความสำคัญในเขามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรที่มีความกล้าหาญและโดดเด่นทำงานให้สำเร็จด้วยความที่เป็นสาเหตุของการที่ลาออก (อัตราการลาออก) และความสูญเสียในการคัดเลือกใหม่อีกครั้ง
2. สร้างผลประโยชน์ที่เอื้อต่อพนักงาน
ในองค์กรที่มีพนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเปิดเผยความรู้และการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพไม่เกิดวัฒนธรรมของ “สำรวจ” ซึ่งมักจะเป็นจุดสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลง
3. กระตุ้นนวัตกรรมที่ดีในองค์กรให้กับพนักงาน
นวัตกรรมที่จะเริ่มเติบโตอย่างต่อเนื่องและมักจะเชื่อเพราะการคิดค้นสิ่งใหม่ ย่อมเป็นผลสืบเนื่องแน่นอน และความล้มเหลวการที่องค์กรสนับสนุนให้พนักงานกล้าเสนอความคิดใหม่ ๆ โดยไม่รู้ตัวเร็วเกินไปก็คือจุดเริ่มต้นของการเริ่มต้นอย่างสร้างสรรค์
4. การสื่อสารภายในองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ทุกคนสามารถทราบถึงความตระหนักในองค์กรและการมองเห็นการสังเกตในระดับที่จะเห็นภาพรวมของการลดความเข้าใจผิดและช่วยให้สามารถตัดสินใจร่วมกันได้...
วิธีสร้างวัฒนธรรมแห่งกีฬาในองค์กร
1.ผู้นำผู้นำ
ผู้นำจะเป็นแบบอย่างของความเสมอต้นเสมอปลายที่เคารพต่อผลประโยชน์อย่างจริงใจอีกครั้งส่วนประกอบเล็กหรือใหญ่สืบเนื่องในความเชื่อของผู้นำมักจะให้พนักงานรู้ว่า “องค์กรนี้เชื่อในคน”
2. เปิดพื้นที่สำหรับการสื่อสารแบบสองทาง
องค์กรที่ไว้วางใจพนักงานจะยินดีให้กับพนักงานได้ตอบแบบสอบถามอย่างตรงไปตรงมาและให้ข้อเสนอแนะในระบบควบคุมของพนักงานเองถูกเฉยๆหรือมองข้ามเพราะนี่คือเครื่องมือสำคัญที่องค์กรมีความยั่งยืน
3. ให้ความยุติธรรมอย่างทั่วถึงและเท่าเทียม
พนักงานทุกคนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกับตำแหน่งจะสูงหรือต่ำในระบบที่ยุติธรรม เช่น เน้นที่เห็นได้ชัดและเน้นการชดเชยที่ความยุติธรรม และการจัดการอย่างเป็นกลาง จะช่วยเพิ่มการสนับสนุนในองค์กรอย่างตรงไปตรงมา
4. ให้พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว
องค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถกำหนดทิศทางและเป้าหมายได้แต่ช่วยเพิ่มความสามารถในการช่วยให้พนักงานสามารถเห็นคุณค่าและเป็นจุดสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร
หรือองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการควบคุมคอนโซล
หลายองค์กรที่ควบคุมการเปลี่ยนแปลงสามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรได้จริงสำหรับบริษัทเทคโนโลยีสารสนเทศบริการหรืออุตสาหกรรมการผลิตที่เป็นตัวเลขล้วนๆ พนักงานมากกว่าโดยคนในองค์กรคือเพื่อรองรับการรองรับ...
บางองค์กรใช้โครงสร้างแบบเรียบๆ ในระดับการควบคุมเพื่อส่งเสริมการสื่อสารที่ตรงประเด็น เน้นวัฒนธรรมแบบครอบครัวหรือสร้างพื้นที่ให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะเรียนรู้จากระบบควบคุมทั้งหมดล้วนเป็นระบบควบคุมการทำงานของผู้บริหาร
ยุคแห่งการทำงานแบบไฮบริด ยิ่งสำคัญ
หลังยุคโควิด-19 ทำงานแบบ Hybrid หรือ Remote ระบบควบคุมแบบเดิมได้อีกต่อไปนายจ้างจะเห็นว่าใคร "อยู่ในพื้นที่" แต่ต้องเชื่อใจว่า "ส่งมอบงาน" ได้
องค์กรที่ยังติดตามผลจากเวลาเสมอวัดจากผลลัพธ์มักจะมีปัญหาในการควบคุมคนเก่งไว้ได้เพราะพนักงานยุคใหม่ไม่จำเป็นต้องมีความเป็นอิสระและต้องการระบบ "องค์กรเชื่อใจในการปฏิบัติตาม"
วัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมไม่ใช่แค่ “สิ่งที่ดีต่อใจ” องค์ประกอบที่สำคัญเชิงกลยุทธ์ที่องค์กรยุคใหม่มองไม่เห็นได้ สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) วัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมนี้ทุกองค์ประกอบของการสรรหาการพัฒนาหรือการดูแลพนักงาน หากองค์กรสามารถปลูกฝังระบบได้ภายในองค์กรในครั้งต่อไปคือพลังของพร้อมจะขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวอย่างมั่นคง
